- Регистрация
- 23 Август 2023
- Сообщения
- 2 968
- Лучшие ответы
- 0
- Реакции
- 0
- Баллы
- 51
Offline
В современных реалиях российского и глобального рынка труда рекрутинговые агентства всё чаще превращаются в дорогостоящий пережиток — инструмент, который компании используют по инерции, не осознавая масштаба финансовых и операционных потерь.
Компании, продолжающие полагаться на внешних посредников, фактически субсидируют устаревшую модель найма за счёт собственной прибыльности. В эпоху искусственного интеллекта, развитых HR-технологий и прозрачного рынка труда посредничество становится не просто дорогим — оно контрпродуктивно.
Агентства не «умерли», но их роль радикально сужается
Несмотря на распространённое мнение, ведущие консалтинговые компании не объявляли «конец эры агентств». Однако их отчёты однозначно указывают на структурный сдвиг в сторону внутреннего найма и автоматизации.
Например, в 27-м ежегодном опросе CEO от PwC (2024) 56% генеральных директоров заявили, что ожидают повышения эффективности HR-процессов благодаря внедрению генеративного ИИ.
Хотя прямого призыва «отказаться от агентств» нет, логика ясна: если ИИ может автоматизировать скрининг, первичные интервью и оценку soft skills, ценность посредника резко падает.
Deloitte в своём отчёте Global Human Capital Trends 2024 подчёркивает: компании всё чаще рассматривают внутренние таланты и собственные рекрутинговые команды как стратегический актив, а не как статью расходов. Это — прямой вызов модели, построенной на разовой комиссии.
Мираж эффективности или почему агентства чаще ошибаются
Ключевая проблема внешнего найма — низкая предсказуемость качества. Хотя агентства позиционируют себя как экспертов, их мотивация — закрыть сделку, а не обеспечить долгосрочную совместимость.
Многие компании сталкиваются с тем, что значительная часть кандидатов от агентств не проходит испытательный срок по следующим причинам:
Результат? Каждый третий найм через агентство требует повторного поиска в течение 3–6 месяцев — а это удвоение реальных затрат на одну позицию.
Экономика убытка
Обоснование каждого параметра:
Массовые агентства, работающие с IT-ролями, всё чаще становятся «инкубаторами» для рекрутеров, которые тренируются за счёт клиентов.
Почему агентства становятся «вращающейся дверью» для новичков
Финальный аргумент: даже “доступ к закрытым кандидатам” больше не монополия агентств.
Да, раньше рекрутинговые компании могли достучаться до пассивных специалистов, недоступных на HH или LinkedIn. Но сегодня ИИ-платформы сканируют миллионы публичных профилей, GitHub-репозиториев, публикаций и даже участия в конференциях, выявляя таланты без их активного участия. Всё больше компаний напрямую используют ИИ-платформы — и делают это напрямую, без посредников.
В таких условиях агентство — это не ускоритель, а бутылочное горлышко, добавляющее задержки, искажения и комиссию от 15% до 30% годового оклада.
Рекрутинговые агентства не исчезнут полностью — они сохранят нишевую роль в поиске C-level или в узкоспециализированных отраслях. Но сегодня использовать агентства для найма tech-специалистов — все равно что платить таксисту за аренду машины на год. Вначале кажется удобно, но по итогу вы платите в разы больше за потерю контроля и гибкости.
Вывод:
Компании, которые продолжают платить комиссию за найм, платят не за результат — а за иллюзию скорости.
Построение внутренней системы найма tech-талантов перестало быть вопросом выбора — это вопрос конкурентоспособности.
Да, это требует первоначальных усилий. Но, как показывает практика, они окупаются уже на 2-3 наймах, а полученная система становится стратегическим активом, а не статьей расходов.
Компании, продолжающие полагаться на внешних посредников, фактически субсидируют устаревшую модель найма за счёт собственной прибыльности. В эпоху искусственного интеллекта, развитых HR-технологий и прозрачного рынка труда посредничество становится не просто дорогим — оно контрпродуктивно.
Агентства не «умерли», но их роль радикально сужается
Несмотря на распространённое мнение, ведущие консалтинговые компании не объявляли «конец эры агентств». Однако их отчёты однозначно указывают на структурный сдвиг в сторону внутреннего найма и автоматизации.
Например, в 27-м ежегодном опросе CEO от PwC (2024) 56% генеральных директоров заявили, что ожидают повышения эффективности HR-процессов благодаря внедрению генеративного ИИ.
Хотя прямого призыва «отказаться от агентств» нет, логика ясна: если ИИ может автоматизировать скрининг, первичные интервью и оценку soft skills, ценность посредника резко падает.
Deloitte в своём отчёте Global Human Capital Trends 2024 подчёркивает: компании всё чаще рассматривают внутренние таланты и собственные рекрутинговые команды как стратегический актив, а не как статью расходов. Это — прямой вызов модели, построенной на разовой комиссии.
Мираж эффективности или почему агентства чаще ошибаются
Ключевая проблема внешнего найма — низкая предсказуемость качества. Хотя агентства позиционируют себя как экспертов, их мотивация — закрыть сделку, а не обеспечить долгосрочную совместимость.
Многие компании сталкиваются с тем, что значительная часть кандидатов от агентств не проходит испытательный срок по следующим причинам:
Более половины агентств не проводят глубокий технический скрининг, полагаясь на поверхностное резюме;
Многие завышают зарплатные ожидания кандидатов, чтобы ускорить найм и получение комиссии;
Значительная доля агентств берётся за вакансии вне своей экспертизы, особенно в IT и инженерии.
Результат? Каждый третий найм через агентство требует повторного поиска в течение 3–6 месяцев — а это удвоение реальных затрат на одну позицию.
Экономика убытка
Обоснование каждого параметра:
Время найма: 44 дня через агентство - подтверждено SHRM 2024, Paraform 2024, Genius 2024, 32 дня прямой найм - консервативная оценка 27% ускорения, подтверждена LinkedIn Forrester study
Множитель продуктивности 2.5x. SaaS Capital 2025: компании $5-20M ARR имеют RPE $151,515 при зарплате $60K = множитель 2.52x. CompanySights 2024: средний RPE для IT $350K при зарплате $100-120K = множитель 2.9-3.5x. Оценка 2.5x - КОНСЕРВАТИВНАЯ, реальный множитель для senior может быть 4-5x.
Формула Opportunity Cost: Daily Productivity Value = (Annual Salary / 220) × Multiplier. Opportunity Cost = Daily Productivity Value × Days Vacant. Источники: HR Lineup , Dr. John Sullivan , McKinsey
Массовые агентства, работающие с IT-ролями, всё чаще становятся «инкубаторами» для рекрутеров, которые тренируются за счёт клиентов.
Почему агентства становятся «вращающейся дверью» для новичков
Низкий порог входа = низкая квалификация
Агентства массово нанимают начинающих специалистов без опыта в IT-рекрутинге, потому что не могут удержать опытных профессионалов
Проблема обучения
Большинство агентств не инвестируют в систематическое обучение, полагаясь на метод «проб и ошибок»
Токсичные KPI превращают рекрутмент в спам
Начинающие рекрутеры работают под давлением агрессивных KPI: количество звонков в день, количество отправленных CV, количество бизнес-звонков
Выжигание рынка и разрушение репутации
Поток нерелевантных CV от рекрутеров, не понимающих специфику роли, потеря доступа к качественным кандидатам, которые уже "сгорели" от плохого опыта с другими агентствами, репутационные риски: кандидаты делятся негативным опытом, который ассоциируется с вашей компанией
Финальный аргумент: даже “доступ к закрытым кандидатам” больше не монополия агентств.
Да, раньше рекрутинговые компании могли достучаться до пассивных специалистов, недоступных на HH или LinkedIn. Но сегодня ИИ-платформы сканируют миллионы публичных профилей, GitHub-репозиториев, публикаций и даже участия в конференциях, выявляя таланты без их активного участия. Всё больше компаний напрямую используют ИИ-платформы — и делают это напрямую, без посредников.
В таких условиях агентство — это не ускоритель, а бутылочное горлышко, добавляющее задержки, искажения и комиссию от 15% до 30% годового оклада.
Рекрутинговые агентства не исчезнут полностью — они сохранят нишевую роль в поиске C-level или в узкоспециализированных отраслях. Но сегодня использовать агентства для найма tech-специалистов — все равно что платить таксисту за аренду машины на год. Вначале кажется удобно, но по итогу вы платите в разы больше за потерю контроля и гибкости.
Вывод:
Компании, которые продолжают платить комиссию за найм, платят не за результат — а за иллюзию скорости.
Построение внутренней системы найма tech-талантов перестало быть вопросом выбора — это вопрос конкурентоспособности.
Для стартапов — это переход от хаоса к управляемому росту
Для среднего бизнеса — это способ масштабироваться без геометрического роста затрат на рекрутинг
Для корпораций — это вопрос независимости от внешних поставщиков и скорости закрытия критических вакансий
Да, это требует первоначальных усилий. Но, как показывает практика, они окупаются уже на 2-3 наймах, а полученная система становится стратегическим активом, а не статьей расходов.
